Fidélisation des employés (résumé)
Michèle Marbach, directrice du prestataire de formation continue ZweiStunden - Wissen kurz&bündig et experte en développement personnel, discute des facteurs suivants pour la fidélisation des collaborateurs :
1. salaires conformes au marché,
2. possibilités de croissance personnelle,
3. la culture d'entreprise,
4. des dirigeants forts,
5. reconnaissance,
6- environnement de travail,
7. équilibre travail-vie privée,
8. sécurité de l'emploi,
9. "Purpose",
10. communication ouverte.
La formation continue est le facteur central qui influence positivement tous les autres afin de consolider la fidélisation du personnel.
Andrea Anderheggen de MaxBrain (Andrea) : Bonjour, Michèle ! Je suis très heureuse aujourd'hui de parler avec toi d'un sujet vaste et passionnant pour toutes les entreprises : La fidélisation des collaborateurs.
Deuxheures est recommandé par MaxBrain en tant que prestataire de cours pour de nombreux thèmes liés à la formation continue personnelle. Tu as probablement déjà collaboré avec des centaines, voire des milliers de spécialistes RH. Ton expertise est donc très pertinente pour les lecteurs de notre blog. Merci beaucoup pour cette interview !
Michèle Marbach de DeuxHeures: Bonjour à tous ! Tout le plaisir est pour moi !
Oui, c'est vrai : Chez ZweiStunden, je mène depuis des années des entretiens avec des responsables des ressources humaines, notamment sur le thème de la fidélisation des collaborateurs ou de la "rétention des employés", comme on l'appelle aujourd'hui dans de nombreux endroits. Et ce n'est pas tout : nous proposons des séminaires spéciaux sur ce thème et sur d'autres, et nous contribuons directement à inspirer les collaborateurs !
La formation continue est un facteur décisif pour la fidélisation des collaborateurs.
Introduction : Pourquoi la fidélisation des employés est-elle importante pour les entreprises ?
Andrea Anderheggen: Pourquoi est-il même important pour les entreprises de faire de la fidélisation des collaborateurs une priorité ?
Michèle Marbach: Garder ses collaborateurs avec succès est important pour plusieurs raisons :
Premièrement, la fidélisation du personnel garantit que les compétences et l'expérience des collaborateurs restent dans l'entreprise et ne partent pas ailleurs.
C'est un point critique pour le succès, car le savoir-faire des collaborateurs représente le capital le plus important dans de nombreuses entreprises. Si les compétences internes disparaissent durablement ou pour un certain temps, une entreprise peut risquer de perdre sa raison d'être.
Deuxièmement, l'Employee Retention réduit les coûts bien plus que beaucoup de dirigeants ne le réalisent.
Il suffit de calculer ce que cela coûte de recruter de nouveaux collaborateurs et de les former pendant des semaines ou des mois.
Aujourd'hui, le défi de trouver et de garder des talents ne concerne plus seulement les entreprises individuelles : De nombreux secteurs souffrent aujourd'hui d'un manque de personnel qualifié ou, plus généralement, d'un manque de collaborateurs et ont du mal à repourvoir les postes avec succès. La concurrence pour les talents est énorme.
La rétention des employés va donc bien au-delà d'une simple culture du bien-être.
Les 10 facteurs de fidélisation des employés
Andrea Anderheggen: Plongeons un peu plus profondément dans les facteurs qui sont déterminants pour la fidélisation des collaborateurs. Selon toi, quels sont ces facteurs ?
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Salaires et/ou autres avantages conformes au marché
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les possibilités de croissance personnelle : En ce qui concerne sa propre carrière et ses compétences personnelles,
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la culture d'entreprise et les valeurs d'entreprise qui la sous-tendent,
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des dirigeants forts,
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reconnaissance pour le travail accompli,
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un environnement de travail positif,
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un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée,
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Sécurité de l'emploi en général,
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le sens de son propre travail pour l'entreprise ou la société, ce que l'on appelle en français moderne le "purpose",
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la communication ouverte.
1. les salaires et la fidélisation du personnel
Andrea Anderheggen: Quelle est la pertinence des salaires conformes au marché ? Il y a beaucoup de gens qui semblent préférer des travaux qui sont comparativement moins lucratifs, mais plus passionnants et plus épanouissants ?
Michèle Marbach: Oui, c'est vrai. Pour beaucoup, l'argent n'est pas si important à partir d'un certain point. Il en a toujours été ainsi : les gens aspirent à l'épanouissement. L'argent est tout au plus un moyen d'y parvenir, et encore, seulement jusqu'à un certain point. -
En outre, dans notre société d'abondance, l'argent personnel est quelque chose dont la plupart des gens n'ont pas à se soucier tous les jours. Heureusement.
Néanmoins, des salaires compétitifs sont essentiels pour la plupart des collaborateurs. En effet, les collaborateurs doivent avoir le sentiment d'être payés de manière équitable pour leurs compétences et leurs contributions.
Mais ce n'est pas tout : la reconnaissance est également très efficace pour motiver les collaborateurs et les fidéliser à l'entreprise. Et le paiement de bons salaires fait partie des moyens dont disposent les entreprises pour exprimer une reconnaissance crédible.
Il est risqué, à la longue, de féliciter un collaborateur ou de souligner à quel point on est reconnaissant de son travail si, à la fin du mois, on lui verse un salaire inférieur à la valeur du marché ou aux attentes des collaborateurs. À un moment donné, la reconnaissance se transforme en frustration.
2. la formation personnelle est extrêmement motivante
Andrea Anderheggen: Cela semble évident. Comment vois-tu le deuxième facteur que tu as mentionné pour fidéliser les collaborateurs, c'est-à-dire les possibilités de croissance personnelle ?
Michèle Marbach: Les possibilités de croissance personnelle sont extrêmement motivantes pour la plupart des gens.
Le fait est que les collaborateurs sont plus susceptibles de rester s'ils réussissent ou s'ils voient un moyen de se développer et de faire carrière.
Parmi tous les êtres vivants, l'être humain est celui qui a le plus de liberté pour évoluer. Plus il y a de connaissances, plus il y a de possibilités. Plus il y a de possibilités, plus le potentiel d'avenir personnel est grand et fascinant.
Proposer d'acquérir de nouvelles compétences pour travailler plus efficacement, plus facilement ou plus rapidement est donc extrêmement attractif pour la fidélisation des collaborateurs.
Une entreprise qui investit dans la formation continue de ses collaborateurs prouve qu'elle s'intéresse vraiment à leur bien-être personnel. L'entreprise peut ainsi faire de l'employee branding pour attirer d'autres talents qui, à leur tour, contribueront au succès de l'entreprise. Une spirale ascendante positive se développe.
Andrea Anderheggen: Oui, je peux le confirmer. Notre client MaxBrain, l'entreprise Zweifel Pomy Chips AG, suit exactement cette idée en ce qui concerne l'employee branding et propose pour cela de manière ciblée sa propre académie d'entreprise, très inspirante.
Michèle Marbach: Cela ne me surprend pas : des entreprises comme Zweifel, qui se sont fait un nom en tant qu'employeur de premier plan, accordent justement beaucoup d'importance à de telles mesures.
Contrairement à la question des salaires évoquée précédemment, les intérêts des collaborateurs et de leur entreprise en matière de formation continue sont beaucoup plus congruents : Plus les collaborateurs travaillent de manière productive grâce à la formation continue, plus ils apportent de la valeur à l'entreprise.
La formation continue est donc quelque chose qui est en fait un "no-brainer" total pour la rétention des employés et que chaque entreprise devrait proposer aujourd'hui.
Andrea Anderheggen: "En fait" ? Pourquoi "en fait" ?
Michèle Marbach: Dans la pratique, de nombreuses entreprises ont du mal à proposer une formation continue efficace.
Tout commence en haut de l'échelle : La direction doit prendre pleinement conscience de l'importance de la productivité, donc des compétences et donc de la formation continue des collaborateurs.
Ce n'est pas si facile quand on doit à la fois diriger X services, enthousiasmer les clients, développer des produits compétitifs, satisfaire les actionnaires ou gérer en permanence des petites crises opérationnelles. Même si l'on comprend et apprécie l'importance de la formation continue en tant que direction, la question reste de savoir quand on peut y consacrer du temps.
Le problème du temps ne concerne pas seulement la direction.
Cela se passe à tous les niveaux d'une organisation. Si une équipe est sous pression pour respecter un délai pour un projet client, une conclusion de vente ou le développement d'un produit, il ne reste plus guère de temps pour une formation continue précieuse à long terme.
Les priorités à court terme sont souvent un obstacle à la réussite à long terme.
En résumé, il s'agit d'un travail de longue haleine : La formation continue doit occuper une place fixe dans le rythme effréné du travail quotidien. Sinon, elle ne fonctionne pas.
Si le temps a été dégagé pour cela, d'autres questions se posent immédiatement :
Quel est exactement l'objectif visé par la formation continue des collaborateurs ? Quels sont les contenus d'apprentissage ou les mesures de développement qui ont un sens ? Que souhaitent réellement les collaborateurs ? Comment organiser précisément la formation continue ? Quelle plate-forme d'apprentissage doit-on utiliser pour une académie d'entreprise ou un programme d'apprentissage ? Comment réussir à concevoir des programmes d'apprentissage aussi pertinents et personnalisés que possible ?
Pour une formation continue efficace et organisée de manière professionnelle, il faut répondre à ces questions. Sinon, on en reste à une offre pour laquelle personne ne s'enthousiasme durablement.
Heureusement, il existe des entreprises spécialisées dans ce domaine, comme ZweiStunden ou MaxBrain, qui peuvent apporter une valeur décisive aux initiatives de formation continue. En collaboration avec des responsables RH talentueux et la direction, des formes d'apprentissage peuvent ainsi voir le jour, ce qui a une influence très positive sur le succès d'une entreprise.
3. les cadres contribuent largement à ce que les collaborateurs restent ou non.
Andrea Anderheggen: Discutons encore d'autres facteurs de fidélisation des collaborateurs. Tu as mentionné précédemment la force des cadres. Quel est le rapport avec la fidélisation des collaborateurs ?
Michèle Marbach: Une direction efficace implique de donner une direction claire, de communiquer de manière transparente, d'accorder aux collaborateurs la confiance et la liberté d'action et de les soutenir pour atteindre leurs objectifs.
Lorsque les employés apprécient leurs dirigeants et leur font confiance, ils sont plus susceptibles de rester engagés envers l'entreprise.
Il ne faut jamais oublier que les collaborateurs et les cadres sont des personnes qui entretiennent entre elles des relations différentes. Les cadres qui ne se contentent pas d'exiger, mais qui encouragent et qui tirent dans le même sens que leurs collaborateurs afin de rendre l'entreprise plus performante, sont une source d'inspiration.
Comme dans le cas des amitiés, les gens se sentent redevables à d'autres personnes à qui ils doivent beaucoup, qu'ils aiment ou en présence desquelles ils se sentent bien. Les bons dirigeants sont donc capables de garder les bons collaborateurs.
4. un environnement de travail positif fidélise les employés
Andrea Anderheggen: L'environnement de travail joue également un rôle, n'est-ce pas ?
Michèle Marbach: Absolument. Un environnement de travail positif, dans lequel les collaborateurs se sentent respectés, écoutés et appréciés, peut renforcer de manière significative l'attachement à l'entreprise.
L'environnement de travail est influencé par de nombreux facteurs : d'une culture d'inclusion et de respect à l'aménagement physique du lieu de travail.
L'environnement de travail est étroitement lié à tous les autres facteurs. Il est façonné de manière déterminante par tous les participants, vécu par tous les collaborateurs, renforcé par la croissance personnelle des collaborateurs et soutenu par la culture d'entreprise.
5. équilibre entre vie professionnelle et vie privée : ce n'est qu'en trouvant le bon équilibre.
Andrea Anderheggen: Qu'en est-il de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?
Michèle Marbach: L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut être d'une importance décisive. Si l'équilibre se rompt d'un côté ou de l'autre, les conséquences sont souvent néfastes pour tous.
Les collaborateurs ont besoin de temps pour leurs intérêts personnels, leur famille et eux-mêmes. Les entreprises qui respectent ces besoins et offrent une flexibilité dans les horaires de travail ou des options de travail à domicile ont généralement des collaborateurs plus satisfaits et plus productifs.
Le niveau ne doit toutefois pas trop pencher du côté des besoins personnels des collaborateurs.
Les entreprises les plus prospères du monde sont toujours celles où l'on travaille dur. Il est illusoire de croire que les entreprises les plus prospères du monde, comme Apple, Google, Amazon et tous leurs autres noms, seraient aussi performantes si leurs employés ne s'y préoccupaient que de leurs intérêts personnels, de leur famille ou d'eux-mêmes.
Je ne veux pas faire de ces entreprises des modèles. Pas du tout. Mais le fait est que, dans toute entreprise, il faut beaucoup d'efforts et de performances pour réussir sur un marché concurrentiel. Créer ou développer une entreprise avec succès n'est pas une promenade de santé.
Andrea Anderheggen: Est-ce que je n'entends pas quelques critiques ?
Michèle Marbach: Oui, il faut parfois se rappeler qu'avec peu, on obtient souvent peu et que le succès exige parfois quelques efforts.
La fidélisation des collaborateurs n'est pas une voie à sens unique. Il faut un "engagement" pour l'entreprise de la part de toutes les parties, aussi bien des cadres que des collaborateurs. Sinon, l'entreprise n'aura pas de succès au bout du compte.
Et si l'entreprise ne réussit pas, que crois-tu que les collaborateurs feront ?
Andrea Anderheggen: Se chercher un nouvel emploi ?
Michèle Marbach: Tout à fait. - Dans l'expression "Work-Life-Balance", il ne faut donc pas seulement tenir compte de "Life", mais aussi de "Work" et de "Balance". C'est la seule façon pour l'entreprise de réussir, d'inspirer et de garder ses collaborateurs.
6. sécurité de l'emploi : une préoccupation fondamentale.
Andrea Anderheggen: Outre la reconnaissance, tu as également mentionné la sécurité de l'emploi.
Michèle Marbach: La sécurité de l'emploi est une préoccupation fondamentale. Si les collaborateurs savent que leur emploi est stable, cela leur donne une sécurité qui se répercute positivement sur leur satisfaction générale et leurs performances.
Le progrès technologique évolue aujourd'hui plus rapidement que jamais. Dès l'année prochaine, les perspectives d'avenir de nombreuses entreprises pourraient être radicalement différentes et la sécurité de l'emploi pourrait être remise en question.
Andrea Anderheggen: Que peut-on faire pour y remédier ?
Michèle Marbach: La réponse est simple : la formation continue.
Si les collaborateurs se forment pour rester "à la pointe du progrès" ou même pour contribuer à façonner l'avenir, il est plus probable qu'ils aident l'entreprise à s'orienter vers l'avenir et à faire preuve de flexibilité. Et il en résulte une plus grande sécurité de l'emploi pour tous.
Le lien entre la sécurité de l'emploi et la formation continue est difficile à percevoir hors de ce contexte. La formation continue n'a probablement jamais été aussi importante pour la sécurité de l'emploi dans l'histoire de l'humanité.
7) Purpose : un facteur important pour la fidélisation des collaborateurs, mais pas le seul.
Andrea Anderheggen: Intéressant, oui. Tout à l'heure, tu as mentionné que le fait de donner un sens à son propre travail aide également à garder les collaborateurs. Peux-tu nous en dire plus ?
Michèle Marbach: Oui, dans la littérature sur le management, on parle parfois de "purpose". Si les collaborateurs voient un but dans ce qu'ils font, ils ont tendance à rester chez le même employeur.
On attribue en particulier à la génération Z, c'est-à-dire aux jeunes âgés aujourd'hui de 18 à 25 ans, un intérêt comparativement fort pour un purpose, pour la perception de la valeur de son propre travail pour la société ou pour "le monde". Les entreprises qui ne s'intéressent pas au bien-être de la société ou à l'environnement et qui n'apportent pas de valeur ajoutée identifiable ont plus de mal à trouver et à garder les jeunes talents.
Le purpose a toutefois ses limites, même chez les exposants idéalistes de la Gen Z. Il suffit de jeter un coup d'œil à la plupart des profils Instagram pour voir que ce que l'on peut acheter avec de l'argent a tout à fait sa valeur ; par exemple de beaux voyages, des expériences, de la bonne nourriture, de beaux vêtements. Le principe selon lequel on travaille pour gagner de l'argent n'est donc certainement pas mort, malgré la recherche d'un purpose.
Le purpose peut en outre se référer à d'autres aspects que le seul produit ou service d'une entreprise.
Lorsqu'une équipe travaille très bien ensemble, vit beaucoup de choses positives ensemble ou - au contraire - surmonte une crise ensemble, un fort sentiment de solidarité peut naître. L'attachement des collaborateurs à l'entreprise est alors la conséquence de l'attachement à l'équipe. L'équipe devient alors elle-même un purpose.
8. culture d'entreprise : Culture eats Strategy for Breakfast.
Andrea Anderheggen: Cela signifie-t-il qu'il vaut la peine d'investir dans le team building ?
Michèle Marbach: Oui, ou plus généralement dans la culture d'entreprise et la communication ouverte.
On connaît le célèbre dicton du gourou du management Peter Drucker :
"La culture mange la stratégie pour le petit déjeuner".
La culture d'entreprise est bien plus importante que n'importe quelle stratégie et constitue un facteur décisif pour la fidélisation des collaborateurs.
Pourquoi ? Parce qu'une culture d'entreprise inspirante et motivante crée les conditions nécessaires pour trouver des idées grandioses, en déduire les meilleures stratégies et y travailler avec enthousiasme.
Il est toutefois difficile de définir une culture d'entreprise.
Les dirigeants qui tentent de définir les cultures d'entreprise par écrit échouent presque toujours.
La culture est également comparable à une amitié : elle se développe de manière dynamique à partir de la présence de personnes ensemble, de leurs interactions et de leurs objectifs communs. On ne peut pas "convenir" de la culture d'entreprise que l'on a. On vit la culture ou on ne la vit pas.
La communication joue bien sûr aussi un rôle central. Veut-on toujours communiquer ouvertement avec tout le monde sur tout, les hauts et les bas, ou préfère-t-on se limiter à de petites équipes efficaces ? Ce n'est pas une question simple et cela dépend beaucoup des secteurs dans lesquels on travaille et de la capacité des collaborateurs à gérer les informations.
Si l'on se fixe pour objectif de fidéliser davantage les collaborateurs, c'est certainement plutôt la communication ouverte qui est recommandée.
9. communication ouverte : à décider au cas par cas
Michèle Marbach: La communication joue naturellement aussi un rôle central. Veut-on toujours communiquer ouvertement avec tout le monde sur tout, les hauts et les bas, ou préfère-t-on se limiter à de petites équipes efficaces ? Ce n'est pas une question simple et cela dépend beaucoup des secteurs dans lesquels on travaille et de la capacité des collaborateurs à gérer les informations.
Si l'on se fixe pour objectif de fidéliser davantage les collaborateurs, c'est certainement plutôt la communication ouverte qui est recommandée.
10. la formation continue façonne tous les facteurs de rétention des employés
Andrea Anderheggen: A la fin de cette interview, j'aimerais encore revenir brièvement sur une remarque que tu as faite au début : Tous les facteurs de fidélisation des collaborateurs sont directement ou indirectement influencés par l'offre de formation continue d'une entreprise. En tant que fournisseur de la plate-forme d'apprentissage MaxBrain, nous accordons naturellement une grande importance à la formation continue. Et en tant que directrice de ZweiStunden, tu devrais avoir le même point de vue que nous sur cette question.
J'aimerais quand même savoir ce qui te fait penser que tous les facteurs de fidélisation des collaborateurs sont influencés positivement par la formation continue.
Michèle Marbach: Merci, oui, je m'attendais bien sûr à cette question.
On peut effectivement considérer la formation continue comme un facteur central de la fidélisation des collaborateurs. En effet, tous les autres facteurs peuvent être influencés de manière déterminante et positive par la formation continue.
Chez DeuxHeures, nous travaillons chaque jour à ce que les gens vivent leurs forces et leurs capacités de manière authentique et pratiquent ainsi une relation d'égal à égal et bienveillante. Notre vision est que nous faisons ainsi du monde un endroit meilleur pour nous tous.
Concrètement, cela s'explique aussi très bien par les 10 points énumérés précédemment :
1. les salaires : plus la formation continue est bonne, plus un collaborateur est compétent, plus il crée de la valeur pour l'entreprise. Et plus la valeur pour l'entreprise est grande, plus le salaire peut être justifié.
2. les possibilités de croissance personnelle: Ici, la formation continue joue bien sûr un rôle direct et évident. Celui qui se forme grandit et s'ouvre à de nouvelles possibilités.
3) Tu t'en doutes : la culture d'entreprise et la formation continue vont également de pair pour des raisons similaires. Une culture dans laquelle les collaborateurs sont brillants sur le plan professionnel et personnel est automatiquement plus forte, plus inspirante et plus performante. - Inversement, la formation continue est un besoin qui découle d'une culture d'apprentissage, laquelle est recommandée - pour ne pas dire nécessaire à la survie - de toute entreprise dans l'environnement de marché actuel.
4. des leaders forts : diriger des personnes, cela s'apprend. Bien sûr, certaines personnalités sont plus douées que d'autres pour diriger. Mais le management est un métier, avec ses règles, ses pièges et ses potentiels. Et plus vite on apprend ce savoir-faire par la formation continue - par exemple par des cours de management efficaces - plus vite l'entreprise s'assure que la qualité du management est excellente.
5. la reconnaissance du travail accompli : la formation continue joue ici plusieurs rôles : La formation continue peut s'avérer décisive pour pouvoir fournir un travail de qualité. La formation continue permet souvent aux collaborateurs de mieux comprendre ce qu'ils doivent faire pour créer une véritable valeur pour leurs clients, pour l'entreprise ou pour les autres collaborateurs. Idéalement, la reconnaissance est alors le résultat d'une vision globale qui va bien au-delà de la perception personnelle de soi.
6. les chances de créer un environnement de travail positif augmentent automatiquement grâce à une bonne formation professionnelle et personnelle. C'est ce que nous constatons régulièrement après nos cours et dans le feedback de la part des responsables RH.
7. un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée est également favorisé par la formation continue. Celui qui en sait plus peut généralement travailler plus vite et donc consacrer plus de temps à d'autres choses. Une formation continue efficace peut inspirer personnellement à en faire plus et améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
8) En ce qui concerne la sécurité de l'emploi, j'ai déjà brièvement expliqué le lien avec la formation continue. Dans une économie mondiale portée par l'innovation et les nouvelles technologies, il est extrêmement important pour les entreprises d'aider les collaborateurs à être à la pointe du progrès, voire à contribuer à façonner l'avenir. Et cela crée à long terme la sécurité de l'emploi dont on a besoin pour garder les collaborateurs.
9. le purpose, le fait de trouver un sens à son travail, est également renforcé par la formation continue. En effet, une formation continue efficace améliore idéalement les compétences professionnelles et personnelles. Celles-ci aident à mieux comprendre le travail et les collègues, à travailler plus efficacement ensemble à des objectifs communs et à être plus tolérant lorsque les choses ne se déroulent pas à 100% comme prévu.
10. une communication ouverte est encouragée par une formation continue qui se concentre sur le langage, la présentation et la communication. Chez ZweiStunden, nous proposons par exemple un cours intitulé "Langage clair : allez droit au but !
Le cours apprend aux participants, en deux heures, à se faire entendre par des messages clairs. Le cours est très populaire et a généralement un effet positif immédiat sur les capacités de communication des participants.
Andrea Anderheggen: Ouah, oui, tout est allé droit au but, fidèle à la devise de Deux heures : "Le savoir en bref". Chère Michèle, merci beaucoup pour cet entretien très instructif sur la fidélisation des collaborateurs. C'est un sujet complexe et passionnant qui mérite absolument une attention accrue de la part des entreprises.
Michèle Marbach: Oui, la rétention des talents est en effet décisive pour le succès d'une entreprise.
Je tiens également à remercier chaleureusement les lecteurs, MaxBrain et toi-même. J'ai beaucoup de plaisir à parler de ce sujet important et j'espère que ce bref aperçu vous donnera l'une ou l'autre idée.
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