Une entreprise veut savoir quelles sont les compétences actuelles de ses collaborateurs et celles qui seront essentielles dans les années à venir. Les RH lancent un projet sur les compétences. On définit les rôles, on organise des ateliers, on crée des tableaux Excel et on élabore des catalogues de compétences.
Quelques mois plus tard, on a un modèle complet. Mais la question cruciale reste souvent sans réponse : qu'est-ce qu'on en fait concrètement maintenant ?
C'est justement là que beaucoup d'initiatives liées à la gestion des compétences et au développement des ressources humaines axé sur les compétences échouent. Pas à cause de l'idée, mais à cause de sa mise en œuvre.
Chez MaxBrain, on est convaincus qu’il faut une approche différente. Une approche qui s’adapte aux besoins réels du marché du travail, qui puisse évoluer en permanence et qui permette surtout une chose : tirer des mesures de développement concrètes à partir des lacunes identifiées en matière de compétences.
Pourquoi la gestion classique des compétences échoue souvent
L'idée est bonne : les entreprises veulent savoir de quelles compétences elles disposent et de quelles aptitudes elles auront besoin à l'avenir.
Dans la pratique, la mise en œuvre se heurte cependant souvent à trois difficultés récurrentes.
1. Le rythme du changement
Les profils professionnels évoluent. De nouvelles technologies apparaissent, les missions changent et des compétences qui comptaient peu jusqu’à présent prennent de l’importance. À peine un modèle de compétences élaboré avec soin est-il terminé que certaines de ses parties sont déjà dépassées.
2. La complexité
Plus un modèle de compétences est détaillé, plus il est difficile à mettre en pratique au quotidien. Des ateliers interminables, d'innombrables descriptions de compétences et des systèmes d'évaluation complexes font que ces projets demandent beaucoup d'énergie avant même qu'on en tire un bénéfice concret.
On a nous-mêmes vu plusieurs fois des initiatives ambitieuses s'essouffler peu après leur lancement.
3. La confusion terminologique
C'est quoi exactement, une « skill » ? Qu'est-ce qui la distingue d'une « compétence » ? Et est-ce qu'on parle vraiment de la même chose quand une entreprise utilise le terme « gestion de projet » et une autre « project management » ?
La diversité des définitions rend difficile le recensement, la comparaison et le développement systématiques des compétences.
Résultat : la gestion des compétences reste souvent un concept théorique, au lieu de devenir un outil efficace de développement des ressources humaines.
Notre approche : des compétences issues du monde du travail réel
Et si les entreprises n'avaient plus besoin de développer leurs modèles de compétences à partir de zéro, mais pouvaient s'appuyer sur une base existante, fondée sur des données ?
C'est justement là qu'intervient notre collaboration avec x28, le spécialiste suisse des données sur le marché du travail.
x28 analyse depuis de nombreuses années les offres d'emploi du marché du travail suisse. Sa base de données comprend plus de 20 millions d'offres d'emploi archivées depuis 2012. Ça permet de repérer systématiquement les tendances concernant les métiers, les activités et les compétences recherchées.
En plus, x28 propose une ontologie des compétences qui structure ces dernières et établit des liens entre elles.
C'est quoi, une ontologie des compétences ?
Pour faire simple, c'est une carte structurée des compétences. Elle permet de repérer les différents termes utilisés pour désigner des compétences identiques ou apparentées, de mettre en évidence les liens entre elles et de les classer de manière systématique. Ça permet ainsi de créer un langage commun qui facilite grandement la comparaison des compétences.
MaxBrain met ces informations à disposition là où elles sont particulièrement utiles aux entreprises : dans le domaine du développement des ressources humaines.
On a intégré la base de données des compétences et l'ontologie de x28 dans notre écosystème d'apprentissage. Ça permet aux entreprises de s'appuyer sur une structure de compétences déjà existante, au lieu de passer d'abord des mois à développer leurs propres catalogues de compétences.
Pour ça, on combine deux points de vue :
- Le point de vue extérieur : quelles sont les compétences recherchées sur le marché du travail ? Comment évoluent les profils professionnels et les exigences en matière de compétences ?
- Le point de vue interne : de quelles compétences notre entreprise a-t-elle réellement besoin ? Quelles sont les compétences que nos collaborateurs possèdent déjà, et lesquelles devons-nous développer de manière ciblée ?
En effet, les offres d'emploi montrent ce que les entreprises recherchent sur le marché. Mais elles ne permettent pas forcément de savoir quelles compétences sont stratégiquement essentielles pour une organisation en particulier.
C'est seulement en combinant ces deux points de vue que la gestion des compétences prend toute sa valeur.
Du profil de compétences à la mesure de développement concrète
Comment ça marche au quotidien dans l'entreprise ?
Prenons l'exemple d'une entreprise industrielle suisse qui souhaite préparer ses chefs de projet à des projets clients de plus en plus complexes.
Jusqu'à présent, on mettait surtout l'accent sur la planification classique des projets, le contrôle des coûts et le respect des délais. Aujourd'hui, la gestion des parties prenantes, la collaboration agile et la prise en compte des différents groupes d'intérêt prennent de plus en plus d'importance.
En adoptant une approche axée sur les compétences, on peut mettre en place un processus de développement concret.
Étape 1 : Définir les compétences requises
À partir des données du marché du travail et des exigences internes, on établit un profil de compétences requis pour le poste de « chef de projet ».
C'est l'entreprise qui décide quelles compétences sont vraiment pertinentes pour ce poste et à quel niveau elles sont requises.
Étape 2 : Mettre en avant tes compétences
L'étape suivante consiste à recenser les compétences actuelles des collaborateurs. Il ne s'agit pas seulement de savoir si quelqu'un possède une compétence, mais aussi, dans l'idéal, de déterminer avec quelle assurance et en toute autonomie cette personne est capable de la mettre en pratique.
Étape 3 : Identifier les lacunes en compétences et les classer par ordre de priorité
La comparaison entre le profil réel et le profil cible permet de mettre en évidence d'éventuelles lacunes en matière de compétences.
Une cheffe de projet, par exemple, a des connaissances solides en planification de projet, mais elle a encore peu d'expérience dans la gestion de parties prenantes exigeantes.
Ce qui compte maintenant, c'est de définir les priorités : toutes les lacunes en compétences n'ont pas la même importance. De quelles compétences la personne a-t-elle besoin pour ses tâches actuelles, ses futurs projets ou sa prochaine étape de développement ?
Étape 4 : Définir les mesures de développement adaptées
C'est justement là que l'écosystème d'apprentissage MaxBrain entre en jeu.
Une lacune identifiée en matière de compétences doit déboucher sur une mesure de développement concrète. Ça peut être une formation adaptée, mais aussi du mentorat, un stage d'observation ou une mission pratique ciblée.
Dans cet exemple, la cheffe de projet pourrait suivre une formation sur la gestion des parties prenantes, puis mettre en pratique ce qu'elle a appris dans le cadre d'un projet client, avec l'aide d'une collègue expérimentée.
Cette mesure est convenue et consignée lors de l'entretien d'évaluation.
Étape 5 : Vérifier le développement
Au bout d'un certain temps, on évalue ensemble si la compétence a bien été acquise et si elle peut être mise en pratique au quotidien.
Parce que le fait d'avoir suivi un cours ne prouve pas forcément qu'on a acquis une nouvelle compétence.
C'est justement là que réside pour nous la différence essentielle : la gestion des compétences ne doit pas se limiter à l'inventaire des compétences, mais permettre un développement ciblé.
Moins de listes de compétences, plus de développement stratégique des ressources humaines
Les avantages vont bien au-delà des simples entretiens d'évaluation.
Imaginons qu'une entreprise cherche une nouvelle responsable d'équipe pour le service client. Jusqu'à présent, elle aurait probablement publié directement une offre d'emploi externe.
Grâce à des profils de compétences structurés, les RH pourraient se rendre compte qu'une collaboratrice du service commercial possède déjà bon nombre des compétences requises. Au lieu de recruter exclusivement à l'extérieur, on peut alors lui proposer un parcours de développement en interne.
Un autre exemple, c'est la planification stratégique des effectifs.
Une entreprise industrielle constate, grâce aux données du marché du travail, que les compétences en analyse de données et en IA sont de plus en plus recherchées dans certains métiers techniques. Elle peut comparer ces évolutions à ses propres besoins et décider rapidement quels collaborateurs doivent bénéficier d'un accompagnement ciblé pour se perfectionner.
La gestion des compétences devient ainsi un élément essentiel pour prendre de meilleures décisions en matière de développement des ressources humaines, de mobilité interne et, à terme, de planification de la relève.
Et ça permet à L&D de mettre encore plus en avant sa contribution stratégique.
« Un modèle de compétences ne doit pas devenir obsolète avant même d'être terminé. C'est pourquoi on s'appuie sur les compétences du marché réel, et non sur la théorie. »
Alex Blattmann, PDG et cofondateur de MaxBrain
Qui profite de l'écosystème MaxBrain ?
Collaborateurs
Tu auras une meilleure idée de tes compétences actuelles, de tes possibilités d'évolution et des prochaines étapes possibles de ta carrière.
Un profil de compétences personnel et évolutif – une sorte de « Work ID » moderne – peut t'aider à mettre en avant tes compétences et à les documenter au-delà des simples intitulés de poste.
Il est important de définir des règles claires en matière de transparence, d'utilisation des données et de droits d'accès.
Entreprise
Tu peux mieux identifier les compétences déjà acquises, les lacunes à combler et les mesures de développement les plus prometteuses.
Au lieu de se contenter de documenter les modèles de compétences, on peut les relier de manière ciblée au développement des ressources humaines et à la stratégie d'entreprise.
prestataires de formation
Tu peux mieux comprendre l'évolution des compétences recherchées grâce aux données actuelles du marché du travail et t'en inspirer pour proposer des formations nouvelles ou adaptées.
Associations
Tu peux suivre de manière plus systématique l'évolution des métiers et développer de façon ciblée leurs profils de compétences ainsi que les offres de formation continue.
Où on en est aujourd'hui et ce qui nous attend
On n'est pas encore tout à fait au bout du chemin. Et on le dit ouvertement, c'est un choix.
En collaboration avec nos premiers clients pionniers, on travaille en ce moment à cartographier les postes clés de l'entreprise à l'aide de profils de compétences réels et cibles, et à intégrer directement ces informations dans le développement des ressources humaines.
Tout ça repose sur l'intégration des données sur les compétences et de l'ontologie de x28 dans notre écosystème d'apprentissage.
Pour nous, la prochaine grande étape de développement, c'est l'utilisation ciblée de l'intelligence artificielle.
L'IA peut aider à définir plus rapidement les profils de poste, à identifier les lacunes en matière de compétences et à proposer des parcours de développement adaptés.
Ce qui, jusqu'à présent, impliquait souvent des mois de travail de conception devrait ainsi devenir beaucoup plus rapide et plus simple.
Mais une chose reste essentielle : ce n'est pas la technologie qui détermine les compétences dont une entreprise a besoin. Elle aide les RH, les dirigeants et les collaborateurs à prendre des décisions plus éclairées.
Notre objectif n'est donc pas de recenser le plus grand nombre possible de compétences. Notre objectif, c'est de permettre aux entreprises d'identifier plus rapidement les bonnes compétences, de les développer de manière plus ciblée et de les mettre à profit plus efficacement.
Foire aux questions
C'est quoi, une ontologie des compétences ?
Une ontologie des compétences, c'est une représentation structurée des compétences et des liens qui les unissent. Elle permet de classer les différentes appellations, d'identifier les compétences apparentées et de créer une base commune pour recenser et comparer les compétences.
C'est qui, x28 ?
x28 est une entreprise suisse spécialisée dans les données sur le marché du travail. Elle analyse les offres d'emploi en Suisse et fournit notamment des infos sur les métiers, les compétences et les tendances du marché du travail. MaxBrain utilise cette base de données et cette ontologie des compétences comme fondement pour le développement des ressources humaines axé sur les compétences.
Comment ça marche, le développement des ressources humaines axé sur les compétences ?
Dans un premier temps, on définit les compétences requises pour un poste et on les compare aux compétences dont dispose une personne. Ça permet d'identifier les lacunes en matière de compétences et de les classer par ordre de priorité. Ensuite, on met en place des mesures de développement adaptées et on vérifie leur efficacité.
Est-ce que chaque entreprise doit développer son propre modèle de compétences ?
Pas forcément. Une ontologie des compétences existante peut servir de base. Les entreprises doivent toutefois continuer à définir quelles compétences sont pertinentes pour leurs postes, leur stratégie et leurs besoins spécifiques.
C'est quoi, un Work ID ?
Dans ce contexte, le « Work ID » désigne un profil personnel basé sur les compétences, dans lequel celles-ci peuvent être répertoriées de manière structurée et mises à jour. Contrairement à un CV classique, l'accent n'est pas seulement mis sur l'expérience professionnelle passée, mais aussi sur le profil de compétences réel.