Ein Unternehmen möchte wissen, welche Fähigkeiten seine Mitarbeitenden heute mitbringen und welche in den nächsten Jahren entscheidend sein werden. HR startet ein Kompetenzprojekt. Rollen werden definiert, Workshops durchgeführt, Excel-Listen erstellt und Kompetenzkataloge entwickelt.
Monate später liegt ein umfassendes Modell vor. Doch die entscheidende Frage bleibt häufig unbeantwortet: Was machen wir jetzt konkret damit?
Genau hier scheitern viele Initiativen rund um Kompetenzmanagement und skillbasierte Personalentwicklung. Nicht an der Idee, sondern an der Umsetzung.
Wir bei MaxBrain sind überzeugt: Es braucht einen anderen Ansatz. Einen, der sich an den tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsmarktes orientiert, sich laufend weiterentwickeln lässt und vor allem eines ermöglicht: aus erkannten Skill-Gaps konkrete Entwicklungsmassnahmen abzuleiten.
Warum klassisches Kompetenzmanagement häufig scheitert
Die Idee ist richtig: Unternehmen möchten verstehen, über welche Kompetenzen sie verfügen und welche Fähigkeiten sie für die Zukunft benötigen.
In der Praxis scheitert die Umsetzung jedoch häufig an drei wiederkehrenden Herausforderungen.
1. Das Tempo des Wandels
Berufsbilder verändern sich. Neue Technologien entstehen, Aufgaben verschieben sich und bisher weniger wichtige Fähigkeiten gewinnen an Bedeutung. Kaum ist ein aufwändig entwickeltes Kompetenzmodell fertig, sind Teile davon bereits wieder überholt.
2. Die Komplexität
Je detaillierter ein Kompetenzmodell wird, desto schwieriger lässt es sich im Alltag einsetzen. Umfangreiche Workshops, unzählige Kompetenzbeschreibungen und komplexe Bewertungssysteme führen dazu, dass Projekte viel Energie benötigen, bevor überhaupt ein konkreter Nutzen entsteht.
Wir haben selbst mehrfach erlebt, wie ambitionierte Initiativen kurz nach dem Start wieder eingeschlafen sind.
3. Das Begriffschaos
Was genau ist ein Skill? Was unterscheidet ihn von einer Kompetenz? Und sprechen wir überhaupt von derselben Fähigkeit, wenn ein Unternehmen «Projektleitung» und ein anderes «Project Management» verwendet?
Unterschiedliche Definitionen erschweren es, Fähigkeiten systematisch zu erfassen, zu vergleichen und weiterzuentwickeln.
Das Ergebnis: Kompetenzmanagement bleibt vielerorts ein theoretisches Konzept, statt zu einem wirksamen Instrument der Personalentwicklung zu werden.
Unser Ansatz: Skills aus dem echten Arbeitsmarkt
Was wäre, wenn Unternehmen ihre Kompetenzmodelle nicht mehr von Grund auf entwickeln müssten, sondern auf einer bestehenden, datenbasierten Grundlage aufbauen könnten?
Genau hier setzt unsere Zusammenarbeit mit der Schweizer Arbeitsmarktdatenspezialistin x28 an.
x28 analysiert seit vielen Jahren Stellenanzeigen aus dem Schweizer Arbeitsmarkt. Die Datenbasis umfasst über 20 Millionen archivierte Stellenanzeigen seit 2012. Damit lassen sich Entwicklungen bei Berufen, Tätigkeiten und nachgefragten Fähigkeiten systematisch erkennen.
Zusätzlich stellt x28 eine Skill-Ontologie bereit, die Fähigkeiten strukturiert und miteinander verknüpft.
Was ist eine Skill-Ontologie?
Vereinfacht gesagt ist sie eine strukturierte Landkarte von Fähigkeiten. Sie hilft dabei, unterschiedliche Begriffe für gleiche oder verwandte Skills zu erkennen, Beziehungen zwischen Fähigkeiten abzubilden und Skills systematisch einzuordnen. So entsteht eine gemeinsame Sprache, die den Vergleich von Kompetenzen erheblich erleichtert.
MaxBrain bringt diese Informationen dorthin, wo sie für Unternehmen besonders wertvoll werden: in die Personalentwicklung.
Wir haben die Skill-Datenbasis und Ontologie von x28 in unser Lernökosystem integriert. Damit können Unternehmen auf einer bestehenden Skill-Struktur aufbauen, statt zunächst monatelang eigene Kompetenzkataloge zu entwickeln.
Dabei kombinieren wir zwei Perspektiven:
- Die Aussensicht: Welche Skills werden auf dem Arbeitsmarkt nachgefragt? Wie verändern sich Berufsbilder und Kompetenzanforderungen?
- Die Innensicht: Welche Fähigkeiten benötigt unser Unternehmen tatsächlich? Welche Skills bringen unsere Mitarbeitenden bereits mit, und welche müssen wir gezielt entwickeln?
Denn Stellenanzeigen zeigen, was Unternehmen am Markt suchen. Sie beantworten aber nicht automatisch, welche Fähigkeiten für eine konkrete Organisation strategisch entscheidend sind.
Erst die Verbindung beider Perspektiven macht Skill-Management wirklich wertvoll.
Vom Skill-Profil zur konkreten Entwicklungsmassnahme
Wie funktioniert das im Unternehmensalltag?
Nehmen wir ein Schweizer Industrieunternehmen, das seine Projektleitenden auf zunehmend komplexe Kundenprojekte vorbereiten möchte.
Bisher standen vor allem klassische Projektplanung, Kostenkontrolle und Termintreue im Vordergrund. Heute gewinnen zusätzlich Stakeholder-Management, agile Zusammenarbeit und der Umgang mit unterschiedlichen Interessengruppen an Bedeutung.
Mit einem skillbasierten Ansatz lässt sich daraus ein konkreter Entwicklungsprozess gestalten.
Schritt 1: Definieren, welche Skills benötigt werden
Auf Basis der Arbeitsmarktdaten und der internen Anforderungen wird ein Soll-Skill-Profil für die Rolle «Projektleiter» erstellt.
Das Unternehmen entscheidet, welche Fähigkeiten für diese Rolle tatsächlich relevant sind und auf welchem Niveau sie benötigt werden.
Schritt 2: Vorhandene Skills sichtbar machen
Im nächsten Schritt werden die bestehenden Fähigkeiten der Mitarbeitenden erfasst. Dabei geht es nicht nur darum, ob jemand einen Skill besitzt, sondern idealerweise auch darum, wie sicher und selbstständig die Person diesen anwenden kann.
Schritt 3: Skill-Gaps erkennen und priorisieren
Durch den Vergleich von Ist- und Soll-Profil werden mögliche Kompetenzlücken sichtbar.
Eine Projektleiterin verfügt beispielsweise über fundierte Kenntnisse in der Projektplanung, hat aber noch wenig Erfahrung im Umgang mit anspruchsvollen Stakeholdern.
Entscheidend ist nun die Priorisierung: Nicht jede Skill-Lücke ist gleich wichtig. Welche Fähigkeit braucht die Person für ihre aktuellen Aufgaben, kommende Projekte oder ihren nächsten Entwicklungsschritt?
Schritt 4: Passende Entwicklungsmassnahmen ableiten
Genau hier kommt das MaxBrain Lernökosystem ins Spiel.
Aus einer erkannten Kompetenzlücke soll eine konkrete Entwicklungsmassnahme werden. Das kann ein passender Kurs sein, aber auch Mentoring, Job Shadowing oder ein gezielter Praxiseinsatz.
Im Beispiel könnte die Projektleiterin eine Weiterbildung zum Stakeholder-Management absolvieren und das Gelernte anschliessend in einem Kundenprojekt anwenden, begleitet durch eine erfahrene Kollegin.
Die Massnahme wird im Entwicklungsgespräch vereinbart und dokumentiert.
Schritt 5: Entwicklung überprüfen
Nach einer definierten Zeit wird gemeinsam beurteilt, ob die Kompetenz tatsächlich aufgebaut wurde und sich im Arbeitsalltag anwenden lässt.
Denn ein abgeschlossener Kurs ist noch kein Beweis für eine neu erworbene Fähigkeit.
Genau darin liegt für uns der entscheidende Unterschied: Skill-Management soll nicht beim Erfassen von Fähigkeiten enden, sondern gezielte Entwicklung ermöglichen.
Weniger Kompetenzkataloge, mehr strategische Personalentwicklung
Der Nutzen geht dabei weit über einzelne Entwicklungsgespräche hinaus.
Stellen wir uns vor, ein Unternehmen sucht eine neue Teamleiterin für den Kundendienst. Bisher würde es möglicherweise direkt eine externe Stelle ausschreiben.
Mit strukturierten Skill-Profilen könnte HR erkennen, dass eine Mitarbeiterin aus dem Verkauf bereits viele der benötigten Fähigkeiten mitbringt. Statt ausschliesslich extern zu rekrutieren, lässt sich ein interner Entwicklungspfad aufzeigen.
Ein anderes Beispiel ist die strategische Personalplanung.
Ein Industrieunternehmen erkennt anhand von Arbeitsmarktdaten, dass Datenanalyse und KI-Kompetenzen in bestimmten technischen Berufen zunehmend gefragt sind. Es kann diese Entwicklungen mit den eigenen Anforderungen abgleichen und frühzeitig entscheiden, welche Mitarbeitenden gezielt weiterentwickelt werden sollen.
Damit wird Skill-Management zu einer Grundlage für bessere Entscheidungen in der Personalentwicklung, der internen Mobilität und perspektivisch auch der Nachfolgeplanung.
Und L&D erhält die Möglichkeit, seinen strategischen Beitrag noch deutlicher sichtbar zu machen.
«Ein Kompetenzmodell darf nicht veralten, bevor es fertig ist. Deshalb beziehen wir Skills aus dem echten Markt – nicht aus der Theorie.»
Alex Blattmann, CEO & Co-Founder MaxBrain
Wer im MaxBrain Ökosystem profitiert
Mitarbeitende
Sie erhalten mehr Transparenz über ihre vorhandenen Fähigkeiten, ihre Entwicklungsmöglichkeiten und mögliche nächste Karriereschritte.
Ein persönliches, aktualisierbares Skill-Profil – eine Art moderne Work ID – kann dabei helfen, das eigene Können sichtbar zu machen und über einzelne Stellenbezeichnungen hinaus zu dokumentieren.
Wichtig sind dabei klare Regeln zur Transparenz, zur Nutzung der Daten und zu den Zugriffsrechten.
Unternehmen
Sie können besser erkennen, welche Skills bereits vorhanden sind, wo relevante Lücken bestehen und welche Entwicklungsmassnahmen den grössten Nutzen versprechen.
Statt Kompetenzmodelle nur zu dokumentieren, lassen sich diese gezielt mit Personalentwicklung und Unternehmensstrategie verbinden.
Bildungsanbieter
Sie können Entwicklungen bei nachgefragten Fähigkeiten anhand aktueller Arbeitsmarktdaten besser nachvollziehen und daraus Impulse für neue oder angepasste Lernangebote gewinnen.
Verbände
Sie können Veränderungen in Berufsbildern systematischer beobachten und ihre Kompetenzprofile sowie Weiterbildungsangebote gezielt weiterentwickeln.
Wo wir heute stehen und was als Nächstes kommt
Wir sind noch nicht überall am Ziel. Und das sagen wir bewusst offen.
Gemeinsam mit ersten Pionierkund:innen arbeiten wir aktuell daran, wichtige Unternehmensrollen mit Ist- und Soll-Skill-Profilen abzubilden und diese direkt in die Personalentwicklung einzubinden.
Die Grundlage dafür bildet die Integration der Skill-Daten und Ontologie von x28 in unser Lernökosystem.
Der nächste grosse Entwicklungsschritt liegt für uns im gezielten Einsatz künstlicher Intelligenz.
KI kann dabei helfen, Rollenprofile schneller zu erstellen, relevante Skill-Gaps zu erkennen und passende Entwicklungswege vorzuschlagen.
Was bisher oft monatelange Konzeptarbeit bedeutete, soll damit deutlich schneller und einfacher möglich werden.
Dabei bleibt eines zentral: Nicht die Technologie entscheidet, welche Fähigkeiten ein Unternehmen benötigt. Sie unterstützt HR, Führungskräfte und Mitarbeitende dabei, fundiertere Entscheidungen zu treffen.
Unser Ziel ist deshalb nicht, möglichst viele Skills zu erfassen. Unser Ziel ist, dass Unternehmen die richtigen Fähigkeiten schneller erkennen, gezielter entwickeln und wirksamer einsetzen können.
Häufige Fragen
Was ist eine Skill-Ontologie?
Eine Skill-Ontologie ist eine strukturierte Darstellung von Fähigkeiten und ihren Beziehungen. Sie hilft, unterschiedliche Bezeichnungen einzuordnen, verwandte Skills zu erkennen und eine gemeinsame Grundlage für die Erfassung und den Vergleich von Kompetenzen zu schaffen.
Wer ist x28?
x28 ist eine Schweizer Spezialistin für Arbeitsmarktdaten. Das Unternehmen analysiert Stellenanzeigen aus der Schweiz und stellt unter anderem Informationen zu Berufen, Skills und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt bereit. MaxBrain nutzt diese Datenbasis und Skill-Ontologie als Grundlage für skillbasierte Personalentwicklung.
Wie funktioniert skillbasierte Personalentwicklung?
Zunächst werden die benötigten Skills einer Rolle definiert und mit den vorhandenen Fähigkeiten einer Person verglichen. Daraus lassen sich relevante Skill-Gaps erkennen und priorisieren. Anschliessend werden passende Entwicklungsmassnahmen vereinbart und deren Wirksamkeit überprüft.
Muss jedes Unternehmen ein eigenes Kompetenzmodell entwickeln?
Nicht zwingend. Eine bestehende Skill-Ontologie kann als Grundlage dienen. Unternehmen müssen jedoch weiterhin festlegen, welche Fähigkeiten für ihre Rollen, ihre Strategie und ihre spezifischen Anforderungen relevant sind.
Was ist eine Work ID?
Die Work ID bezeichnet in diesem Zusammenhang ein persönliches, skillbasiertes Profil, in dem Fähigkeiten strukturiert dokumentiert und aktualisiert werden können. Im Unterschied zu einem klassischen Lebenslauf steht nicht nur die bisherige Berufserfahrung, sondern das tatsächlich vorhandene Kompetenzprofil im Mittelpunkt.